Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.
Сущность процессуальных теорий мотивации
Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.
Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).
Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.
К процессуальным теориям мотивации относятся:
- теория ожиданий В. Врума;
- теория справедливости Дж. Адамса;
- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
- теория X и теория Y МакГрегора.
Все эти теории будут подробно рассмотрены далее по тексту статьи.
Теория ожиданий Врума
Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.
То есть недостаточно наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий — американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).
Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
- Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата — основной инструмент для получения вознаграждения);
- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.
Теория справедливости Адамса
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.
Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.
То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.
Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:
- Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
- Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
- Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник...»);
- Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
- Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
- Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!
Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера подробнее:
- Затраченные усилия — уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
- Полученный результат — эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т. д.
- Вознаграждение и его восприятие — работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
- Степень удовлетворенности — как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.
Важный вывод из теории Портера-Лоулера — именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
Теория X и Y МакГрегора
Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером — она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия».
Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Теория X (Theory X) — согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.
Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников — деньги.
Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.
Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления — иерархическая.
Теория Y (Theory Y) — полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.
Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от работы сделанной хорошо — само по себе мощный стимул.
Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.
Стиль руководства — более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.
Концепция партисипативного управления
В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» — участник) — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием.
Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу.
Различают три степени участия:
- Выдвижение предложений — самое простое, не требующее значительных изменений в организации.
- Выработка альтернативы — уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет выполнять эту работу. Пример — «кружки качества» на японских предприятиях.
- Выбор окончательного решения — участие работников в управлении фирмой осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и т. д.). Решение таких советов может быть обязательно для руководителя. Обычно они состоят из младших менеджеров.
Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.
Процессуальные теории мотивации кратко
Процессуальные теории мотивации — анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.
I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.
Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:
- Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным.
Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.
II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу.
Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:
- Сокращение прикладываемых усилий;
- Попытка добиться увеличения вознаграждения;
- Снижение самооценки;
- Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
- Выбор другого объекта для сравнения себя с ним;
- Попытка перейти в другое подразделение или фирму.
Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности работой.
Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:
- Теория X — руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них — деньги. Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания;
- Теория Y — противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы — само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства — более гибкий и либеральный.
(+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.
Различают три степени участия:
- Выдвижение предложений.
- Выработка альтернативы.
- Выбор окончательного решения.
Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.
Вы можете скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации в формате Word
- Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности "Экономика и управление на предприятии". 2012.
© Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.